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马云最佩服的管理者,为什么要斥1亿巨资为员工定制耐克工服?

 
作者: 王定制 时间:2018-06-08  文章来源:工衣制服

顺丰的“善待员工”绝不是简单的换工服,也不是粗暴的拿钱砸,而是遵循以下几点方法。

顺丰又上热搜了。

最近,有微博网友曝光了一组顺丰与耐克“联名”款专属员工服的照片。

据说这款顺丰工作服是耐克的SHIELD系列,两肩配置的反光贴条,可以提高快递员送货的安全性;防风、防水、透气以及轻量化等功能,也能帮助快递员抵挡恶劣天气,方便顺丰小哥在风吹日晒雨淋的工作环境中穿行。

当然,这一款工作服也不便宜,官网显示,白色款式卖2099元。据悉,此次顺丰对这款工作服的采购金额超过了1亿元人民币。

不就是件衣服吗?至于花这么多钱吗?

顺丰速运总裁王卫说了,之前的员工工服透气性不足,特别是天气炎热的时候,出了汗之后,工服会贴在小哥身上,一来很不舒服,二来也会让客户感到很邋遢。

这已经不是王卫第一次为员工做点什么了。

2016年的时候,顺丰快递小哥被打事件引起热议,王卫对此事的回应更是在全网刷屏——如果我这事不追究到底!我不再配做顺丰总裁!

2017年2月23日,顺丰在A股借壳上市。敲钟时,王卫豪掷10余亿元给顺丰员工发红包,感谢员工的辛勤付出。

马云曾经表明,自己最佩服顺丰王卫的管理之道。要说王卫的管理核心,从他的行动就可以看出来:善待员工,就是善待企业。

而且,顺丰的“善待员工”绝不是简单的换工服,也不是粗暴的拿钱砸,而是遵循以下几点方法。

1、从员工的实际工作需求出发,满足各层次需求

顺丰就在满足员工不同层次的需求。

对于一线的快递小哥,顺丰根据他们的工作环境,为他们定制了防风、防水、透气、轻量化的工作服,改善他们工作体验的同时,也为他们提供了工作的尊严。

2016年因不小心刮蹭被打的快递小哥,他当时最需要的是精神上的宽慰,于是王卫在第一时间站出来声援,提供精神上的支持。

由于工作的特殊性,员工需要上夜班,需要在高温高寒的环境下依然坚持工作,顺丰就会为他们提供夜班补助、饭补、高温高寒补助。

如果员工想要寻求其他的可能,顺丰还会通过开嘿客帮助一些员工寻找个人定位,或者通过提供更多的内部晋升机会来满足他们的发展需求。

对于希望在工作时间上更自由一点的员工,顺丰也有弹性工作制来满足他的需求。

马云有一句名言,相信大家都听说过,是关于员工离职的。

“员工的离职原因林林总总,只有两点最真实。1.钱,没给到位;2.心,受委屈了。”

这句话其实就是在说企业在管理上要满足员工实际的物质需求和精神需求。但同时,在满足需求的时候,也要注意为此设计的规则的合理性。

既然说到了马云,那就再提一个阿里巴巴的例子作为反面教材吧。

我们都知道,阿里巴巴是一个加班情况很普遍的公司,阿里巴巴也为加班的员工提供了加班餐的福利。

但是,有一些规定:首先,需要加班的员工需要提交加班申请给部门领导,在领导完成审批之后,员工才能拿到一张晚餐券。

阿里巴巴一个部门一天有四五十个人要加班,这也就意味着,部门领导每天都需要抽出至少几十分钟的时间来审批这些加班申请以及发放晚餐券,而员工们每天也需要好时间来填写加班单和加班理由。

这对企业来说,是个极大的人力成本浪费。

好在后来阿里巴巴取消了晚餐券,不管是需要加班的,还是单纯不想回家做饭的,都可以在公司就餐。虽然增加了成本,但员工利用时间为企业产出的利益更丰厚。

所以,管理者要想善待员工,首先就要从员工的工作场景、实际的工作需求出发,了解他们需要什么,然后再去设计合理的制度和方案,来满足员工的需求,由此激发员工为企业创造价值的动力。

2、尊重人性规律,关心员工的实际利益

除了要从员工的实际需求出发,企业还要学会尊重人性的规律,关心员工实际的利益和诉求。

王卫曾经在一次演讲中说,对于管理几十万人的公司,他没有特别独到之处,只是将管理回归到人性的本质上来。

如果我们仔细观察分析一些成功的企业,就会发现,但凡成功的企业,无论是之前我们说到的通用电气、华为、海底捞,还是谷歌、微软等等,他们的管理都遵循这一条理念,就是尊重人性规律。

实现个人利益最大化就是最本质、最基础的人性规律。

对于企业员工来说,个人利益不只是薪酬,还包含了很多内容,比如晋升通道、职场规划、个人发展计划等一切能提高自身价值的内容。

一个员工离职的本质就是在另外一个地方得到的利益比在这里更多、更大。

所以,顺丰总是会优先考虑员工的利益,尊重员工个人利益最大化的权利,给予员工公平的对待,发展的机会,让员工感受到,除了五斗米,在顺丰还能实现个人价值。

所以,管理者一定要通过完善的薪酬体系、制度、培训、激励等方式,让员工在企业内获得成长,比如帮助员工做好职业规划,知道员工想要什么,他们选对了吗,现在是时候吗,然后帮助他们制定具体的个人发展计划,来帮助员工提升自身价值。

只有获得自身价值的提升,员工才用提升的价值为企业创造利益。

3、慎重使用完全的绩效考核和末位淘汰

原中国惠普公司助理总裁、原苹果公司中国市场总监高建华老师多次提到,一定要慎重使用末位淘汰制。末位淘汰只能是在不得已的情况下,不得不采取的最后一种手段。

在王卫看来,他并不百分之百赞同用刻板的机制管理员工。

索尼前常务董事天外伺郎也将索尼的江河日下归结于“狼性文化下的绩效主义”。

因为:

第一,为了统计和量化业绩,索尼花费了大量的时间和精力,无形中消解了一部分战斗力。

第二,员工会远远避开具有挑战性的工作,只关心自己的业绩,而不关心为企业创造多少价值。

第三,这种末位淘汰的绩效考核也容易动乱人心,引起员工的激烈反弹。

得人者,得天下。

要想得人,首先就要从善待人开始。对于企业来说,善待员工,就是善待企业。

很多人认为,善待员工一定要砸钱才行。但这种方式对于企业盈利来说,是种负担,而且,这样的模式也很容易复制,缺乏吸引员工的竞争力。

所以,企业更应该学习顺丰这种从人性出发的方式来善待员工。

这就是高建华老师在《团队管理精髓·管理者必学》课程中所讲的尊重、利用人性的规律,学会如何分析员工的实际需求是什么;如何搞清楚员工跳槽是哪方面的需求没有得到满足;如何留住优秀的员工;如果不能末位淘汰,还有哪种方试可以激发员工的动力;如何为员工规划未来......

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